방구석 전문가

인천 자동차공장에서 사망한 20대 근로자, 중대재해처벌법 첫 적용사례

인천광역시에서 중대재해처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)을 적용하기로 한 첫 사례가 발생했다.

중부고용노동청은 노동자 A씨(26)가 사망한 인천시 남동구 남동공단 내 청보산업을 상대로

중대재해처벌법 위반 혐의에 관한 수사에 착수했다고 25일 밝혔다.
인천지역에서 중대재해처벌법이 적용된 것은 이번이 처음이다.

중대재해처벌법은 상시 노동자 50명 이상의 사업장에서 노동자 사망 등 중대산업재해가 발생했을 때

사업주·경영책임자가 안전 확보 의무를 위반한 것으로 확인되면 처벌하도록 했다.

엔진과 미션 등 자동차부품 제조업체인 청보산업은 상시 노동자 수가 100여명으로, 법 적용 대상이라 할 수 있다.
피해 근로자는 지난 16일 오전 9시55분쯤 남동공단 내 이 공장에서 작업을 하던 중 기계에 목 부위가 끼였다.
당시 함께 있던 동료가 "기계에 사람이 끼였다가 빠졌는데 숨을 쉬기 힘들어한다"며 119에 신고했다.

그러나 호흡과 맥박이 없는 상태였고, 119 구급대에 의해 병원으로 옮겨져 치료를 받았으나

뇌사 상태에 돌입하여 사고가 발생한 지 1주일 만인 23일 결국 안타깝게 숨졌다.

조사 결과 이 업체 정규직원인 피해 근로자는 레이저로 표면을 가공하는 레이저 패터닝 설비에

파레트를 넣는 작업을 혼자 하던 중 기계에 상체가 끼인 것으로 파악됐다.
이 기계에는 안전센서가 있어 사람이나 물체가 끼일 경우 자동으로 정지해야 하지만,

사고 당시 센서 불량으로 제대로 작동하지 않은 것으로 알려졌다.

산업안전보건기준에 관한 규칙 제88조는

사업주가 사고 위험을 막기 위해 동력으로 작동되는 기계에 동력 차단 장치를 설치하도록 규정했다.

이 장치는 근로자가 조작하기 쉬운 위치에 있어야 한다.

중부고용노동청 관계자는 "해당 설비를 운용하는 업무는 피해 근로자 혼자 맡고 있었던 것으로 확인됐다"며

"업체가 해당 기계에 대해 안전확보 의무를 제대로 했는지 조사하고 있다"고 말했다.

중대재해처벌법의 시행으로 사업주와 사업경영담당자 및 안전관리자의 관리감독책임에

경각심을 제고하는 계기가 될 수 있을지,

법 적용의 범위는 과연 인재에 명확하게 국한되어 적용될 수 있을지 앞으로의 법률심사에 시발점이 될 것 같다.

직장 내 괴롭힘으로 인한 피해, 산재로 인정받을 수 있는가.

근로기준법상 직장내 괴롭힘이란? 근로기준법 제6장의2에 관련 조문이 있다.

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

가령 어느 회사의 한 근로자가 직장 상사와의 불화로 인하여 극단적인 선택을 했다고 가정한다.

그 근로자가 작성해 왔던 일기가 나왔는데, 회사 안에서 신체적·정신적으로 상당한 괴롭힘을 받아온 내용이 있었다.

이러한 경우 극단적 선택을 한 근로자가 산업재해를 인정받을 방법이 있을까?

또한 이러한 죽음을 방관한 회사가 함께 책임을 지게 만들 수 있을까?

보통 이런 사건에선 가해자들이 대개 "괴롭힘은 없었다"고 허위 진술을 하거나,

피해 근로자의 극단적 선택의 원인을 무능이나 부적응, 기저 정신 질환 탓으로 몰아가는 경우가 빈번하다.

이를 반박하려면 업무 외에는 피해자가 극단적 선택을 할 만한 다른 요소가 없었고,

직장 내 가해 행위가 명확했다는 걸 증명해야 한다.

업무용 단체 카톡방, 가해자가 피해자에게 보낸 메시지, 피해자의 메모, 일기장,

정신과 진단 기록 등은 피해 사실 입증할 수 있는 중요한 자료라 할 수 있다.

이런 절차를 거쳐 산업재해가 인정되면, 중대재해처벌법에 따라 회사 또한 책임을 물을 수 있다.

다만 이 경우 경영 책임자가 이러한 상황을 방치해 산재가 발생했음을 입증해야 한다.

즉 경영 책임자가 직장 내 괴롭힘 사실을 알 수 있었음에도 아무런 조치를 하지 않아서 근로자가 극단적 선택에 이른 경우여야 처벌이 가능하다는 것이다.

만약 근로자가 생전에 회사 관련 부서에 괴롭힘 피해 사실을 호소했고,

가해자와 분리하는 조치 등을 요구한 정황이 있었다면 가장 확실한 근거가 될 수 있다.

유사 사건에서 경영 책임자는 대부분 "피해자나 중간 책임자가 보고하지 않아 몰랐다"

"직장 내 자체 조사를 정기적으로 했으나 알 수 없었다" 등의 항변을 한다.

하지만 중대재해처벌법상 기업 내 안전 관리 의무가 더 강화된 만큼

단순히 몰랐다는 주장만으로는 책임을 면하는 경우는 계속해서 줄어들 것으로 전망된다.

만일 사업주 등이 안전 및 보건 확보 의무를 위반해 근로자를 사망에 이르게 했다면 1년 이상 징역 또는 10억 이하 벌금으로 처벌이 규정되어 있다.

즉 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해를 입증할 수 있는 피해근로자의 증거가 필요하고,

경영책임자, 근로기준법상 사용자 지위의 책임자가 책임의 해태, 방조를 했다고 볼 수 있는 근거가 필요하다.